Fachpersonal rekrutierung in China

Während der Rekrutierung wird aus dem bestehenden Kandidatenpool der bestgeeignetste ausgewählt. Dieser Abschnitt veranschaulicht einige wichtige Informationen die während des Auswahlprozesses in China berücksichtigt werden sollten.



Auswahlprüfung der Lebensläufe

Die Sichtung der Lebensläufte sollte in Einklang mit den Vorgaben des in der Profilerarbeitungsphase vordefinierten Kandidatenprofils erfolgen. Im Vorfeld sollten folgende China-spezifische Fähigkeiten des Kandidaten überprüft werden:

• > Vertrautheit mit der chinesischen Geschäftskultur, Gesetzen und Firmenstrukturen
  
  
• > Interkulturelle Erfahrungen und Fähigkeiten ( z.B. frühere Auslandsarbeitserfahrung)
  
  
• > Vertrautheit mit internationalen „Best Practice“- Ansätzen
  
  
• > Arbeitserfahrung in ausländischen Unternehmen
  
  
• > Englische/Chinesische Sprachkenntnisse ( z.B. Töffel oder CET Zertifikate)

Durchführung von Interviews

Bevor die persönlichen Interviews mit einem Kandidaten durchgeführt werden, wird aufgrund der hohen Anzahl an gesichteten Kandidatenprofilen eine Vorauswahl per Telefon getroffen. Hier werden unter anderem Details des Lebenslaufs sowie Sprachkenntnisse überprüft. Für viele ausländische Manager ist es aufgrund der kulturellen und kommunikativen Barrieren, oftmals eine recht große Herausforderung Telefoninterviews mit chinesischen Kandidaten durchzuführen. Die folgenden Richtlinien dienen dazu, Interviews effektiver gestalten zu können.


1. Heben sie die weitverbreiteten Ansichten über ausländische Manger auf

Chinesische Kandidaten empfinden ausländische Manager oftmals als sehr direkt und ungeduldig, unerfahren im Umgang mit chinesischen Geschäftsgeflogenheiten und mit recht wenig Interesse an der Berücksichtigung privater Umstände des Kandidaten. Um den Nutzen des Interviews zu optimieren, ist es daher sinnvoll, genau darauf zu achten, wie Sie mit chinesischen Kandidaten interagieren.


2. Verständnis für unterschiedliche Erwartungen und Verhaltensweisen innerhalb verschiedener chinesicher Regionalbereiche

Aufgrund von regionalen und kulturellen Unterschieden, können bestimmte Erwartungen und Verhaltensmuster von Kandidaten stereotypisiert werden. Es kann zwischen vier verschiedenen Regionen unterschieden werden : Süden, Osten, Norden und Zentraler- Westen. Beispielsweise sind ost-chinesische Kandidaten generell direkter und können daher auch vergleichsweise direkter angesprochen werden als Kandidaten aus West-Zentral China. Darüberhinaus ist das Englischniveau chinesischer Kandidaten aus dem Süden im Durchschnitt weitaus besser, als in anderen Regionen.



3. Anwendung von China-spezifischen Interviewstrukturen

Eine ratsame Interviewstruktur wird im Folgenden dargestellt.

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Typische Interviewstruktur in China:
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Aufwärmphase (5-8 min.)- in China von großer Wichtigkeit

> Längere Aufwärmphase als mit westlichen Kandidaten aufgrund von speziellen Verhaltensmustern in China
> Getränke (Tee) anbieten
> Stellen Sie Einführungsfragen, um eine angenehme Interviewatmosphäre zu schaffen

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Einführung (2-4 min.)

> Alle Interviewer sollten mit Namen und Funktion vorgestellt werden

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Firmenvorstellung (5-10 min.)

> Das Präsentationsmaterial sollte zweisprachige Firmenflyer, die Firmenstrategie auf Chinesisch, Wirtschaftsleistung und die HR- Entwicklungsstrategie des Unternehmens erklären.

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Kandidatenbefragung (Fragen und Antworten) (30-40 min.)- wichtigster und längster Teil des Interviews

> Beinhaltet Aufstiegsmöglichkeiten, frühere Anstellungen, Projektarbeiten, besondere Leistungen und Verantwortlichkeiten

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Verabschiedung (3-5 min.)

> Der Kandidat sollte das Gespräch mit einem postiven Eindruck verlassen

> Geben Sie klare Informationen über weitere Schritte, Zeitangaben, Aktivitäten.

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Rechtliche Situation:
Es existiert kein gesetzliches Recht bezüglich der Durchführung von Interviews in China. Die Interviewer können daher Fragen bezüglich des Gehaltlevels sowie andere persönliche Fragen im Hinblick auf das Alter oder den Familienstand des Kandidaten stellen. Dem Kandidaten steht es jedoch offen diese Fragen zu beantworten oder nicht.



Der Umgang mit Erwartungen der Kandidaten

Viele Chinesen haben eine sehr hohe Erwartungshaltung im Hinblick auf ihre Karriereentwicklung. Sie bekommen es von anderen Kollegen vorgelebt und erwarten ebenfalls einen schnellen Aufstieg.  Die wichtigsten Entscheidungskriterien der Kandidaten sind das Gehalt , Arbeitgeberleistungen und Aufstiegschancen. Firmen, die nicht in der Lage sind den Erwartungen der Kandidaten gerecht zuwerden, erleben hohe Fluktuationsraten.  Konkrete Absprachen bezüglich der Entlohnung, zusätzlichen Leistungen und Aufstiegschancen, schon während des Einstellungsprozesses, verbessern die Anstellungsstabilität und die Attraktivität des Unternehmens.

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Gehalt und Boni:

Die in China erwarteten Gehaltsentwicklungen, gehören weltweit zu den höchsten. Mehr als die Hälfte der chinesischen Angestellten, erwarten bei einem Arbeitsplatzwechsel Gehaltssteigerungen von mehr als 30% . In Europa liegt die durchschnittliche Erwartung zwischen 10-20%.

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Aufstiegschancen:

Klar definierte Aufstiegsstrukturen helfen dabei, Angestellte langfristig an das Unternehmen zu binden und während des Einstellungsprozesses verstärkt anzuziehen.

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Zur Abklärung verschiedenster Erwartungen der Kandidaten ist es ratsam, den Personalmanager miteinzubeziehen, da er den HR-Vertreter mit Fachwissen über bestimmte Arbeitsinhalte unterstützen kann.



Überprüfung der Referenzen

Die Überprüfung von Referenzangaben, dient dazu Angaben aus dem Lebenslauf und während der Interviews zu überprüfen.  Dies geschieht normalerweise zwischen dem letzten Interview und der Unterbreitung eines Angebotes. Aus den nachfolgenden Gründen sind Referenzenüberprüfungen in China besonders wichtig:

1. Es ist nicht üblich, dass Kandidaten schriftliche Bestätigungen über zuvor ausgeübte Anstellungen oder Empfehlungsschreiben besitzen.

2. Das Fälschen oder Aufwerten von Lebensläufen und Zeugnissen um die Karrierechancen zu erhöhen,  ist in China weiterverbreiteter als auf anderen Märkten.

Verfälschte Informationen betreffen: Persönliche Daten, Zeugnissen , Abschlüsse, Berufsausbildung, Arbeitserfahrung, Gehaltslevel oder Begründungen für den Wechsel des Arbeitsplatzes. Deshalb ist es höchst ratsam Referenzenprüfungen durchzuführen, bevor Kandidaten ein offizielles Angebot unterbreitet werden kann.



Rechtliche Situation
Es existiert kein gesetzliches Recht gegen die Durchführung von Referenzüberprüfungen, nichtsdestotrotz raten wir dazu, einen Mittelsman (Personalbeschaffugsfirmen) zu beauftragen um die Referenzen zu überprüfen, unangemeldete Anrufe durchzuführen und fundierte Hintergrundinformationen zu erlangen. Durch diese Methode kann die Effizienz gesteigert und die Herstellung eines direkten Bezuges zur Firma vermieden werden.



In China werden die meisten Referenzprüfugen per Telefon durchgeführt. Aufgrund des häufigen Arbeitsplatzwechsels, können sich Referenzprüfungen jedoch recht kompliziert gestallten, da angegebene Referenzpersonen oftmals nur kurz bei einem Unternehmen beschäftigt sind.




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